A proteção jurídica da mulher - o que as empresas precisam saber

Não apenas no mês de março, em que se comemora internacionalmente o dia da mulher, e sim ao longo de todo o ano, é importante destacar alguns temas ligados à proteção jurídica delas. Em especial, interligados ao contrato de trabalho e às medidas que deverão ser observadas pelas empresas no cenário legislativo e jurisprudencial brasileiro.

Primeiramente, vamos abordar a garantia provisória no emprego da gestante. A proteção da empregada gestante tem previsão constitucional, sendo proibida a sua dispensa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do artigo 10, II “b” do ADCT. A finalidade de tal norma é garantir a proteção da mulher e do nascituro, assim como reforçar os laços nestes primeiros momentos de  vida.

O Supremo Tribunal Federal já analisou o tema sob diversos enfoques. Quanto à exigência da comunicação, pela empregada, de seu estado gravídico antes do seu desligamento sem justa causa, por iniciativa do empregador, a Suprema Corte fixou a tese de que a garantia provisória no emprego independe do conhecimento do estado gestacional pelo empregador, bastando a anterioridade da gravidez à dispensa imotivada (Tema 497). Nesta hipótese, se a comunicação se deu dentro do período estabilitário, o empregador poderá reintegrar a gestante como medida preferencial. Caso seja inviável ou a comunicação tenha se dado após o término do período estabilitário, a empregada terá direito apenas à indenização equivalente.

Outro tema de relevante importância é a extensão da licença-maternidade prevista no artigo 7º, XVIII da Constituição Federal, através da lei que criou o Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/2008). Caso a empresa opte por se inscrever em tal programa, será prorrogada por até 60 dias a licença-maternidade das empregadas gestantes, das adotantes, bem como das que obtiverem a guarda judicial para fins de adoção e a empresa, em contrapartida, poderá deduzir os valores pagos do imposto de renda devido em cada período de apuração.

De igual modo, é interessante enfatizar o Programa Emprega Mais Mulheres (Lei 14.457/2022), que trouxe algumas medidas que visam promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade, entre elas, a flexibilização do regime de trabalho. As empresas poderão conceder às empregadas com filhos de até 6 anos o benefício do reembolso-creche,  a possibilidade de instituir o regime de tempo parcial, de compensação de jornada em regime de banco de horas, jornada de 12x36, bem como a antecipação de férias e a instituição de horários de entrada e saída flexíveis, desde que atendidos os requisitos legais.

Além disso, a citada legislação também trouxe a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho das mulheres para qualificação profissional, de modo a permitir uma maior ascensão profissional, bem como a possibilidade de suspensão do contrato do pai empregado após o período de licença maternidade, para que a mulher possa retornar ao trabalho após o referido período, com o pai ficando em casa para cuidar do recém-nascido, papel esse que quase na integralidade das vezes acabava ficando exclusivamente para as mulheres.

De igual modo, a referida lei instituiu o Selo Emprega + Mulheres, concedido pela autoridade pública às empresas que demonstrem boas práticas de consagração do trabalho feminino, em combate à desigualdade de gênero, com a possibilidade de divulgação deste selo junto a sua marca, produtos ou serviços.

Não obstante todas essas medidas, a referida lei trouxe a obrigatoriedade das empresas que possuem a CIPA (comissão interna de prevenção de acidentes) instituírem medidas obrigatórias de prevenção e combate ao assédio sexual e demais formas de violência de gênero no ambiente de trabalho.  Tal medida começou a vigorar em março de 2023.

No mesmo sentido, uma das principais alterações trazidas na NR 05 pela Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022, foi a inclusão da expressão “assédio” à denominação da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. Desse modo, a Comissão terá por finalidade instituir medidas de proteção aos empregados, prevenindo-os de acidentes, bem como instituir uma educação moral no ambiente de trabalho, em especial visando proteger a mulher no ambiente de trabalho.

Assim, apenas destacamos alguns temas relevantes, os quais acabam sendo objeto de dúvidas rotineiras nas empresas, vinculados à proteção jurídica da mulher e as medidas que precisam ser observadas, a fim de prevenir a judicialização de demandas ou calçar de provas quando for acionada judicialmente.

*Daniele Slivinski é advogada do Departamento Trabalhista da Andersen Ballão Advocacia.